Le harcèlement moral au travail

Le harcèlement moral a pour objet ou effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l’intégrité physique ou psychique d’un travailleur ou d’une travailleuse lors de l’exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Le harcèlement moral peut se manifester de différentes manières notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des gestes ou des écrits unilatéraux.  

Les comportements abusifs peuvent être liés à des critères de discrimination comme le genre, l’âge, l’état civil, la fortune, les convictions religieuses, philosophiques, politiques ou syndicales, l’ascendance, l’origine, la couleur de peau, l’orientation sexuelle, l’expression de genre, la maternité, l’allaitement, l’adoption… 

Les conséquences du harcèlement moral sur la victime peuvent être d’ordre émotionnel, physique, comportemental et social. Une victime de harcèlement pourra développer des symptômes émotionnels comme un mal-être, des angoisses, des crises de larmes, une dépression. Au niveau physique, les symptômes potentiels sont des troubles du sommeil, de l’appétit, digestifs, des troubles musculo squelettiques, etc. Des variations comportementales pourront aussi se produire :  tensions relationnelles au niveau d’un groupe, des conflits, augmentation de certaines consommations (alcool, drogues, médicaments), repli sur soi. Au niveau social, l’isolement, la dégradation des contacts avec autrui, des relations familiales et amicales pourront aussi advenir. 

Au niveau plus global, le harcèlement moral peut avoir des conséquences néfastes sur l’entreprise :  

• Une hausse de l’absentéisme et une surcharge de travail en découlant 
• Une diminution de la productivité (démotivation, dysfonctionnements, etc.) et de la qualité des produits ou des services 
• Une dégradation du climat social  
• Des accidents de travail 
• Une atteinte à l’image de l’entreprise 

En tant que témoin de conduites violentes ou qui pourraient être qualifiées de harcèlement, il est important de les rapporter afin d’aider la personne qui en est victime, mais aussi d’informer celle-ci des ressources à sa disposition.

En tant que victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de violence au travail, le premier réflexe est d’en parler le plus vite possible pour éviter que la situation ne dure et ne se dégrade. La victime peut s’adresser à sa ligne hiérarchique, aux ressources humaines, aux représentants du personnel ou à sa personne de confiance ou à son conseiller ou conseillère en prévention pour les aspects psychosociaux (CPAP) afin d’entamer une demande d’intervention informelle. Cette démarche consiste à chercher une solution de manière informelle : par le biais d’entretiens d’accueil, d’écoute active et de conseils spécifiques à sa situation.  

La personne de confiance ou le CPAP peut également l’accompagner dans une intervention auprès d’un tiers, en portant sa situation à la connaissance de quelqu’un dans l’entreprise qui a les clés pour la débloquer. Une autre démarche informelle que peut être menée avec la personne de confiance ou le  CPAP, c’est la conciliation entre les personnes qui sont en désaccord ou en conflit pour permettre aux différentes parties de trouver des accords mutuellement acceptables pour continuer à travailler ensemble dans un climat serein et respectueux de tous 

La personne victime de harcèlement peut aussi entamer une demande d’intervention psychosociale formelle auprès de son CPAP. Dans ce cas, le conseiller ou la conseillère en prévention pour les aspects psychosociaux va analyser la situation de façon neutre et objective et y émettre un avis et des conseils à l’employeur. Ce dernier devra prendre les mesures collectives et individuelles appropriées suite à l’analyse de la situation spécifique et aux mesures de prévention préconisées par le CPAP. 

Dans un deuxième temps, la victime peut aussi faire appel à des instances externes à l’organisation  :

• Le Contrôle du bien-être au travail : celui-ci n’intervient à priori qu’en seconde ligne, après l’application de la procédure interne et l’assistance du CPAP (https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/inspection-du-travail-dg-controle-du-bien-etre-au-travail-7).
• La justice : après une procédure interne, tout travailleur ou travailleuse qui estime être victime de harcèlement ou de violence au travail peut engager une action auprès du tribunal du travail pour obtenir une réparation, une injonction à l’égard de l’auteur pour cessation des faits ou imposer des mesures à l’employeur. Si le juge observe que le tribunal a été saisi avant une procédure interne, il peut y renvoyer le travailleur et suspendre la procédure judiciaire.

Dans le domaine de la prévention des risques psychosociaux, le harcèlement moral est considéré comme un dommage que subit un travailleur suite à l’exposition à des dangers sur le lieu de travail. À cet égard, la prévention des comportements abusifs fait partie des responsabilités de l’employeur. Il a pour mission de mettre en place une politique de prévention qui protège son personnel de l’exposition aux dangers sur le plan de l’organisation du travail, du contenu, des conditions de travail et des conditions de vie au travail et des relations interpersonnelles au travail.  

L’organisation du travail et la culture de l’entreprise sont des moyens de prévention fondamentaux. Dans une entreprise dans laquelle il y a de la sécurité psychologique, une culture du feedback constructif, de la reconnaissance, où il y a du sens, où la mission est claire, partagée, dans laquelle les fonctions et tâches sont clairement définies, qui prône la collaboration plutôt que la compétition et l’individualisme, où il règne un sentiment d’appartenance… les comportements abusifs sont rendus quasi impossibles. S’ils se manifestent malgré tout, ils seront généralement vite recadrés car ils ne font pas partie de la norme.