Comment les entreprises utilisent-elles leur budget "burn-out"?

Par Pascal Denhaerinck, Directeur Stratégie du Groupe CESI et initiateur du projet SenseCare.

En moins d'un an, notre projet de prévention et de prise en charge du burn-out, SenseCare, a pris son envol. Mais à quoi les entreprises ont-elles consacré les budgets qu'elles nous ont confiés?

SenseCare comporte deux grands volets : les actions de sensibilisation et de formation d'une part et les prises en charge individuelles d'autre part. Celles-ci se déclinent en quatre trajets selon le degré de sévérité diagnostiqué.

Premier constat, le chiffre d'affaire de 2016 a été généré à 46,2 % au départ des actions de formation (dont 35 % au sein de l'entreprise et 11 % en inscriptions ouvertes). Nous sommes parvenus à toucher 54 entreprises différentes. Dans ces entreprises, il faut distinguer celles qui veulent simplement s'informer sur le phénomène (environ deux tiers) et celles qui sont en phase de s'outiller pour y faire face (le dernier tiers).

On remarquera que ces entreprises investissent surtout dans des formations pour leurs cadres et, proportionnellement, nettement moins pour leurs travailleurs.

Les accompagnements individuels ont représenté 53,8 % du chiffre d'affaire de SenseCare répartis sur neuf entreprises. La plupart d'entre elles ont proposé nos services à plusieurs de leurs collaborateurs. La quasi-totalité de ceux-ci ont accepté l'offre de leur employeur.

Si l'on regarde de plus près la nature de l'accompagnement que nous avons dû mettre en place suite au diagnostic médico-psychologique, il appert que les situations nécessitaient le recours à nos trajets pluridisciplinaires les plus longs : Back on Track et Deep Breath. Il est fréquent que les personnes soient déjà en incapacité de travail.

Quelques réflexions :

1. Le chemin de la prise de conscience qu'il s'agit d'un phénomène directement lié au travail reste long mais le succès des séances de sensibilisation atteste d'un intérêt grandissant.

2. Les entreprises qui ont fait le pas commencent en général par outiller leurs managers pour faire face aux phénomènes et à ses conséquences. Excellent réflexe de prévention mais qui ne résout pas les situations avérées.

3. La décision de l'employeur de financer une prise en charge en centre spécialisé est assez tardive et intervient lorsqu'il n'y a plus aucun doute possible (ou presque). Il en résulte un coût plus important pour l'entreprise et une diminution significative de la probabilité d'un retour dans de bonnes conditions.

Le burn-out est une problématique qui fait partie intégrante des risques psychosociaux mais elle fait encore peur. Le faible recours à nos deux trajets qui s'adressent aux personnes qui ont les premiers symptômes (Energy Balance et Energy Care) est significatif d'une hésitation à investir dans un problème qui n'est pas encore totalement apparent. C'est pourtant avec ces deux trajets que nous avons le plus de chances de succès tant pour l'employeur que pour le travailleur. La mise en place d'un système de détection des situations au départ des lignes hiérarchiques et des ressources humaines semble être une bonne porte d'entrée. Le diagnostic médico-psychologique garantit par ailleurs qu'il s'agit bien de situations de burn-out.

Rappelons que le burn-out avéré touche les collaborateurs les plus impliqués.

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24/03/2017
CESI