Publié le 15·07·2022

Geweld op het werk

Conflicten, agressiviteit en pesten hebben hun aandeel in wat relationeel leed op het werk wordt genoemd.
Ze maken deel uit van het dagelijkse leven, maar als er niet afdoende wordt mee omgegaan, kunnen ze toch erg destabiliserend werken en zelfs schadelijk zijn, zowel voor individuen als voor organisaties. Op dezelfde manier is agressiviteit een factor van onzekerheid en demotivatie voor werknemers.

De plicht van een werknemer in een organisatie

Als werknemer van een organisatie hebt u de plicht om “volgens uw vermogen zorg te dragen voor uw veiligheid en uw gezondheid en die van andere betrokken personen”.

Daarom zijn zowel uw acties als uw verzuim op het werk van belang. U dient “op positieve wijze bij te dragen tot het preventiebeleid dat tot stand werd gebracht in het kader van de bescherming van werknemers tegen geweld, pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk […] en zich te onthouden van elk ongerechtvaardigd gebruik van de klachtenprocedure”.

Er bestaan inderdaad procedures die opgestart kunnen worden bij de preventieadviseur psychosociale aspecten van CESI. Maar deze procedures mogen niet geactiveerd worden omwille van wraak of rancune. Ze zijn bedoeld om opnieuw correcte arbeidsvoorwaarden in te voeren voor de verzoeker. Het doel is dus om een verslechterde arbeidssituatie weer te verbeteren.

Wat kunt u doen als werkgever?

De bedrijfscultuur rond preventie en beheersing van psychosociale risico’s in de organisatie moet afkomstig zijn van de werkgever. Hij moet ervoor zorgen dat de analyse van de psychosociale risico’s goed wordt uitgevoerd en dat de vereiste preventiemaatregelen worden toegepast.

Wat betreft pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld op het werk kan de werkgever op verschillende niveaus ingrijpen. Eerst en vooral door bv. bij zijn arbeidsreglement een gedragscode te voegen die is afgestemd op de visie, de waarden en de cultuur van de organisatie. Vervolgens door regelmatig te communiceren over de maatregelen die gelden binnen de organisatie en zowel het personeel als de hiërarchische verantwoordelijken te sensibiliseren.

Vervolgens door duidelijke, volledige en door iedereen gekende procedures in te voeren (onthaalprocedure, register met feiten gepleegd door derden…). Door vertrouwenspersonen aan te stellen, hoewel dit geen wettelijke verplichting is. De aanwezigheid van vertrouwenspersonen binnen ondernemingen en organisaties blijkt bijzonder doeltreffend en een goede ruggensteun. Wij raden u stellig aan om ze aan te stellen binnen uw onderneming.

Ten slotte komt het erop aan de betrokken spelers regelmatig bij te scholen: directie, vertrouwenspersonen, hiërarchische lijn, enz. en de cijfers rond pesterijen, ongewenst seksueel gedrag en geweld op het werk te analyseren (uw externe preventiedienst bezorgt ze u één keer per jaar om uw jaarverslag inzake preventie te vervolledigen) om de situatie van de organisatie goed te begrijpen en ernaar te handelen.

De codex welzijn geeft de werkgever verscheidene verantwoordelijkheden:

een REGISTER VAN FEITEN GEPLEEGD DOOR DERDEN openen en bijhouden: elke werknemer die vindt dat hij/zij het slachtoffer is van geweld of pesterijen van een derde buiten de organisatie, moet deze verklaringen (beschrijving van de feiten en datum) kunnen doorgeven. Zo kan de werkgever gepast reageren (risico’s beoordelen, gepaste collectieve preventiemaatregelen nemen) en anticiperen op ongewenst gedrag.
de PSYCHOSOCIALE RISICO’S ANALYSEREN om de gepaste preventiemaatregelen uit te stippelen in lijn met de risicofactoren in de organisatie;
de VEREISTE INFORMATIE LEVEREN OM WERKNEMERS OP TE VANGEN, wanneer ze bij de uitvoering van hun werk geconfronteerd worden met feiten van geweld of pesterijen, zowel afkomstig van derden als van leden van de organisatie.

Welke vraag u ook heeft, CESI kan u helpen!

Conflicten en agressiviteit

Traject people management

U wilt (meer) op uw gemak zijn in uw rol van verantwoordelijke of manager? In deze opleiding, bestaande uit verschillende thema’s, verkent en leert u de knowhow en vooral sociale vaardigheden: communiceren met uw medewerkers; hen motiveren en doen evolueren; een teamgeest en -dynamiek onderhouden.Dit alles met een benadering die specifiek is opgebouwd rond het welzijnen de preventie van de psychosociale risico’s.

Omgaan met diversiteit in mijn team

Diversiteit op het gebied van gender, generatie, cultuur, religie enz. is een bron van rijkdom en komt steeds meer voor in iedere onderneming. Hoe moeten relaties en samenwerking gekaderd worden teneinde rekening te houden met die diversiteit en om problemen te vermijden? Deze opleiding geeft concrete acties om het begrip tussen collega’s te vergroten en spanningen weg te nemen door vooroordelen te doorbreken.

Een teambuilding organiseren

Op zoek naar een intelligente en leuke teambuilding? Het HBDI-model van de denk- en werkvoorkeuren is concreet en gemakkelijk te begrijpen. Iedereen komt te weten wat zijn persoonlijke profiel is en de groep ontdekt het profiel van het team. Doelstellingen: elkaar beter leren kennen, begrijpen hoe de anderen werken en de samenwerking en groepsdynamiek samen versterken.

Meer producten

Pesterijen

Het fenomeen is gekend, de term wijd verbreid, soms zelfs gebagatelliseerd, maar de beleving is bijzonder moeilijk en kan dramatische gevolgen hebben voor het individu én de organisatie. Gelukkig voorziet de wet maatregelen om pesterijen en ongewenst seksueel gedrag te bestrijden.

Wat te doen als u zich in deze situatie bevindt?

Als u getuige bent van gewelddadig gedrag of gedrag dat als pesterij of seksueel ongewenst gedrag kan beschouwd worden, is het belangrijk om dit te melden (aan een van onderstaande actoren) om de persoon die hier het slachtoffer van is te helpen, maar ook om die persoon op de hoogte te stellen van de beschikbare hulpmiddelen.

Als u denkt het slachtoffer te zijn van pesterijen of ongewenst seksueel gedrag op het werk, is de eerste reflex om er zo snel mogelijk over te praten. Daartoe kunt u een beroep doen op verscheidene gesprekspartners in of buiten de organisatie afhankelijk van uw keuze en uw doelstellingen:

De vertrouwenspersoon: die biedt u in alle vertrouwelijkheid een luisterend oor en brengt u op de hoogte van wat u kunt doen. Deze persoon is daar speciaal toe opgeleid. Hij kan ook zogenaamde informele interventies uitvoeren (luisteren/adviseren, interventie bij een derde, verzoening, enz.).
Uw hiërarchische lijn: elk lid van de hiërarchische lijn dient alert te zijn voor signalen die zouden kunnen wijzen op een psychosociale problematiek en ter beschikking te zijn om naar een werknemer te luisteren die meent het slachtoffer te zijn van psychische of fysieke schade. Het is niet noodzakelijk de taak van de hiërarchische lijn om het probleem op te lossen, maar ze kan u op de hoogte stellen van de oplossingen en hulpmiddelen om eraan het hoofd te bieden.
De preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) van de externe dienst (EDPB) van uw organisatie: de PAPS dient in alle neutraliteit en vertrouwelijkheid te handelen en kan op verzoek informele of formele procedures opstarten.
De arbeidsarts van uw organisatie (intern of extern): bij een periodiek of ander onderzoek.

Algemeen gesproken is het belangrijk om niet alleen te blijven met uw verhaal en het te kunnen vertellen tegen een persoon bij wie u zich vertrouwd voelt, of dat nu een collega, de werkgever, de interne preventieadviseur, de HR-dienst… is.

U kunt trouwens ook een beroep doen op instanties buiten de organisatie:

Controle van het welzijn op het werk: die gebeurt a priori pas in tweede lijn, na de toepassing van de interne procedure en de assistentie van de PAPS (https://werk.belgie.be/nl/over-de-fod/structuur-van-de-fod/arbeidsinspectie-ad-toezicht-op-het-welzijn-op-het-werk/externe).
Justitie: elke werknemer die meent het slachtoffer te zijn van pesterijen, ongewenst seksueel gedrag of geweld op het werk kan een vordering instellen bij de arbeidsrechtbank om een schadevergoeding of een verzoek tot staking te verkrijgen tegenover de dader zodat de feiten stoppen, of maatregelen op te leggen aan de werkgever. Maar beter is het om voordien de interne procedure in de organisatie te doorlopen, want de rechter kan, als hij merkt dat de rechtbank onmiddellijk is ingezet, de werknemer hier terug naar verwijzen en in afwachting de gerechtelijke procedure opschorten.

Contacter l’unité psychosociale

Formele en informele interventieaanvragen

Voor psychosociale risico’s zal een proactieve houding inzake preventie mogelijk niet volstaan. De werkgever mag dan wel alle preventiemaatregelen genomen hebben die wettelijk vereist zijn, toch kunnen werknemers blootgesteld worden aan risico’s en daarbij zelfs schade oplopen. De wet bepaalt in dat verband informele en formele procedures voor psychosociale interventie.

Er wordt nu niet meer gesproken over een “klacht” maar over een verzoek tot interventie. Dat onderscheid is essentieel omdat het verwijst naar de idee zelf van het zoeken naar een oplossing om de gepaste werkomstandigheden te bewaren of te herstellen. Het begrip ‘klacht’ gaf aanleiding tot verwarring, omdat het veronderstelt dat er een dader en een slachtoffer is.

Bij wie moet u aankloppen voor een verzoek tot interventie?

Het is belangrijk te begrijpen in welk kader een preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) kan tussenkomen: hij/zij velt geen oordeel en levert geen behandeling. Hij helpt de aanvrager om oplossingen te vinden met een constructieve aanpak.

Elke werknemer die meent het slachtoffer te zijn van psychische schade omwille van psychosociale risico’s op het werk, kan al dan niet achtereenvolgens:

Zich rechtstreeks richten tot zijn werkgever, zijn hiërarchische lijn, een lid van het CPBW, HR, een vakbondsvertegenwoordiger, een vertrouwenspersoon, een preventieadviseur;
Een interventieaanvraag doen bij de vertrouwenspersoon of bij zijn externe dienst, volgens de procedures beschreven in de Codex welzijn op het werk (Boek I, titel 3).

Wanneer de werknemer een interventieaanvraag wil opstarten, is de eerste fase contact opnemen om gehoord te worden en informatie te krijgen over de interventiemogelijkheden. Dit kan bij volgende personen:

De vertrouwenspersoon van de organisatie als die er is;
De interne preventieadviseur als die de opdracht van het luisteren en informatie verstrekken bij het eerste contact aanvaardt;
De interne preventieadviseur psychosociale aspecten (PAPS) (als die er is) of dezelfde adviseur bij de externe dienst.

De werknemer kiest eventueel ook al het type interventie dat hij wil starten: via informele of formele weg.

Contacter l’unité psychosociale du CESI