Violences au travail : conflits, agressivité et harcèlement moral ou sexuel

C’est de l’employeur que doit venir la philosophie, l’esprit de prévention et de gestion des risques psychosociaux (RPS) de l’organisation. Il doit s’assurer que l’analyse des RPS est bien réalisée et que les mesures de prévention nécessaires sont appliquées.

En matière de harcèlement et de violence au travail, l’employeur peut agir à différents niveaux. Tout d’abord, en joignant par exemple à son règlement de travail, un code de bonne conduite aligné à la vision, aux valeurs et à la culture de l’organisation. Puis en communiquant régulièrement sur les mesures en vigueur au sein de l’organisation, en sensibilisant à la fois le personnel et les responsables hiérarchiques.

Ensuite, en mettant en place des procédures claires, complètes et connues de tous (procédure d’accueil, registre de faits de tiers…). En désignant les personnes de confiance bien que cela ne soit pas une obligation légale. La présence des personnes de confiance au sein des entreprises et organisations s’avère extrêmement efficace et soutenant. Nous recommandons vivement leur désignation au sein des entreprises.

Enfin, il s’agira de former régulièrement les acteurs concernés : direction, personnes de confiance, ligne hiérarchique, etc. et d’analyser les chiffres relatifs au harcèlement et à la violence au travail (votre service externe de prévention vous les fournit une fois par an pour compléter votre rapport de prévention annuel) afin de bien comprendre la situation de l’organisation et d’agir en conséquence.

Le Code Bien-être confie plusieurs responsabilités à l’employeur :

• Ouvrir et maintenir un registre de faits de tiers : tout travailleur estimant être victime de violence ou de harcèlement de la part d’un tiers à l’organisation, doit pouvoir communiquer ses déclarations (description des faits et date) afin que l’employeur puisse réagir de manière appropriée (évaluer les risques, prendre les mesures de prévention collectives appropriées) et anticiper ces comportements abusifs.
• Conduire l’analyse des risques psychosociaux afin de déterminer les mesures de prévention adéquates en regard des facteurs de risques de l’organisation ;
• Fournir l’information nécessaire à la prise en charge, lorsque les travailleurs ont été confrontés, dans l’exécution de leur travail, à des faits de violence ou de harcèlement, que ce soit de la part de tiers ou de membres de l’organisation.

Quelle que soit votre question, le CESI peut vous aider  !

Le mot harcèlement est connu, utilisé, presque banalisé parfois, mais la situation vécue est extrêmement difficile et peut avoir des conséquences dramatiques à la fois pour l’individu et l’organisation. Heureusement, la loi prévoit des mesures pour lutter contre le harcèlement.

Que faire si vous êtes face à cette situation ?

Si vous êtes le témoin de conduites violentes ou qui pourraient être qualifiées de harcèlement, il est important de les rapporter (à l’un des acteurs indiqués ci-dessous) afin d’aider la personne qui en est victime, mais aussi d’informer celle-ci des ressources à sa disposition.

Si vous pensez être victime de harcèlement (moral ou sexuel) ou de violence au travail, le premier réflexe est d’en parler le plus vite possible. Pour cela, plusieurs interlocuteurs au sein ou hors de l’organisation, sont envisageables selon votre choix et vos objectifs :

• La personne de confiance : elle peut vous écouter en toute confidentialité et vous informer sur les possibilités d’action. Elle est formée pour cela. Elle peut en outre conduire les interventions dites informelles (écoute/conseil, intervention auprès d’un tiers, conciliation, etc.).
• Votre ligne hiérarchique : tout membre de la ligne hiérarchique se doit d’être attentif aux signaux qui pourraient indiquer une problématique psychosociale et se rendre disponible pour écouter un travailleur qui estime subir un dommage psychique ou physique. Il ne revient pas nécessairement à la ligne hiérarchique de régler le problème, mais elle peut vous informer des solutions et ressources qui s’offrent à vous pour y faire face.
• Le Conseiller en Prévention Aspects Psychosociaux (CPAP) du service externe (SEPP) de votre organisation : le CPAP est tenu d’agir en toute neutralité et confidentialité et peut instruire des procédures informelles ou formelles à la demande.
• Le Médecin du Travail de votre organisation (interne ou externe) : lors d’un examen périodique ou autre.

De manière générale, il est important de ne pas rester isolé et de pouvoir partager avec une personne avec qui vous vous sentez en confiance, que ce soit un(e) collègue, l’employeur, le conseiller en prévention interne, le service des Ressources Humaines…

Il vous est également possible, par ailleurs, de recourir à des instances externes à l’organisation :

• Le Contrôle du bien-être au travail : celui-ci n’intervient à priori qu’en seconde ligne, après l’application de la procédure interne et l’assistance du CPAP (https://emploi.belgique.be/fr/propos-du-spf/structure-du-spf/inspection-du-travail-dg-controle-du-bien-etre-au-travail-7).
• La justice : toute travailleur qui estime être victime de harcèlement ou de violence au travail peut engager une action auprès du tribunal du travail pour obtenir une réparation, une injonction à l’égard de l’auteur pour cessation des faits, ou imposer des mesures à l’employeur. Mais il convient de recourir au préalable à la procédure interne de l’organisation car le juge, s’il observe que le tribunal a été saisi d’emblée, peut y renvoyer le travailleur et suspendre en attendant la procédure judiciaire.

Contacter l’unité psychosociale